Ви коли-небудь задумувались над тим, як найкраще підійти до підбору персоналу у технічній компанії? Ось кілька технік, якими ми користуємось щоб знайти найкращих кандидатів.
Вивчіть переваги та недоліки рекрутингу через соцмережі
Соціальні мережі - це абсолютно необхідний інструмент для HR-менеджера у технічній сфері. Такі платформи як LinkedIn — чудові помічники у швидкому пошуку ваших контактів з метою знайти кандидатів з навичками, що точно відповідають вашим вимогам.
З іншого боку, дуже легко з часом повністю покластися на соцмережі. Хоча це й чудовий спосіб знайти пасивних кандидатів, можна згаяти час на людей, які просто не зацікавлені у вашій пропозиції. На додаток, занадто зосередившись на соцмережах, ви можете залишити поза увагою потенційних кандидатів з числа тих, хто вже працює у вашій компанії — але на іншій посаді.
Висновок: використовуйте соцмережі на повну, але не забувайте й про дошки оголошень. Також, розміщуйте оголошення про нові вакансії всередині компанії.
Введіть рекрутера в курс справи
HR-менеджери часто виступають посередниками. Вони ведуть перемовини з кандидатами під час процесу рекрутингу, часто від імені IT-команди. На жаль, це може перетворити процес перемовин на “зіпсований телефон”. Важко пояснити особливості виконання технічних завдань рекрутеру, який не має технічної освіти. Як наслідок, рекрутеру важко обговорювати подробиці роботи з потенційним кандидатом. В результаті, процес може виявитись досадним для усіх учасників.
Хороших технічних рекрутерів треба навчати. Вони мають розуміти що передбачає кожна робота, і знати хоча б основні терміни. Найкраще щоб члени IT-команди були залучені у процес рекрутингу на усіх етапах.
Висновок: переконайтесь що рекрутери, члени команди та кандидати розмовляють однією мовою.
Віддайте перевагу потенціалу а не навичкам
Технічні навички — це мови програмування, операційні системи, мережеві технології та інструменти, для користування та застосування яких людина має достатньо кваліфікації. Технічний потенціал — це комбінація наявних навичок та тих, що людина потенційно може опанувати. Це, звичайно, визначається талантами та вже здобутими знаннями людини.
Зрозуміло, що рекрутери мають знайти працівників, що задовольняють поточні потреби бізнесу, але також варто планувати майбутнє. Зосередившись лише на наявних навичках, легко найняти когось, хто стане скоріше “паливом” для компанії, аніж цінним активом. Краще найняти людей з великим потенціалом і навчити їх тих навичок, які вам потрібні.
Висновок: здатність навчатись набагато важливіша, ніж специфічні навички.
Запитайте про наслідки
Дуже легко залучити кандидатів на технічну посаду до розмови про мови програмування, інструменти та проекти. Для більшості це зона комфорту. Їм подобається про це говорити. І це добре, адже це дає вам інформацію про їх навички та досвід.
Проте, як рекрутер, вам потрібно знати більше. Розмовляючи з потенційним кандидатом, запитайте його про наслідки його роботи. Наприклад:
-
Як це допомогло кінцевому споживачу?
-
Як це підвищило продажі або зменшило робочий час?
-
Чи успішно завершився цей проект? Можете дати кількісну оцінку зробленому?
Коли знавець у технічній сфері може сформулювати як результат проекту вплинув на бізнес, — це чудова комбінація. Така людина розуміє свою роль, як частини цілісної організації.
Висновок: наймайте людей, які розуміються на специфіці бізнесу, а не просто тих, хто вміє ставити галочки навпроти виконаних завдань.
Зосередьтесь на учнях
Погляньте на резюме обраних кандидатів. Чи вони дістали свою ступінь або сертифікат кілька років тому і не мають “історії освіти”? Це може бути проблемою. Навіть якщо вони мають потрібні вам наразі навички, чи продовжать вони свій розвиток, щойно з’являться нові технології?
Не так важливо щоб працівники технічної галузі мали формальну освіту. Важливо щоб вони не припиняли вчитись самостійно. Для цього достатньо онлайн курсів, вебінарів, чи конференцій. Технарі також можуть покращувати свої навички, беручи участь у хакатронах, або відкритих проектах. Просто знайте, що маючи достатньо мотивації щоб продовжувати власний розвиток, людина має всі шанси стати цінним активом для компанії.
Висновок: найкращі кандидати на технічну посаду завжди шукають можливостей навчитись новому.
Будьте відкритими для міжнародних кандидатів
Декілька країн у Центральній та Східній Європі здобули славу великих технічних хабів. Там гуртуються успішні технічні стартапи та обмінюються захоплюючими ідеями. Єдина проблема — це те, що, незважаючи на інновації, більшій частині проектів не вистачає талановитих рук.
На щастя, завжди є спосіб подолати прогалини у навичках, якщо це є проблемою для вашої компанії. Одним з рішень може бути пошукати кандидатів у інших країнах.
Проте, це може означати, що доведеться змінити звичний підхід до рекрутингу. Наприклад, наймаючи іноземців, ви повинні підготувати умови для роботи дистанційно і підключити технології, що підвищать ефективність такої роботи. Також може знадобитись переглянути умови оплати. Може виявитись, що міжнародні працівники мають особливі потреби та вподобання щодо оплати їхньої праці.
Висновок: задовольніть потребу вашої компанії у працівниках за рахунок міжнародних працівників, але будьте готові поступитись чимось заради підтримання іміджу відкритої компанії.
Наостанок: не піддавайтесь стереотипам
Дехто припускає що всі програмісти та інші працівники технічних напрямів турбуються лише про рівень заробітної плати. Це не завжди так. Технарі, як і кожен інший працівник, мають кар’єрні цілі. Вони хочуть бути цінною частиною організації і зацікавлені у вакансіях, які дають можливість кар’єрного росту.
Висновок: коли ви — HR-менеджер у технічній галузі, підходьте до завдання глобально. Не зосереджуйтесь цілком на заробітній платні.